お役立ちブログ

14.中小企業を経営する方は知っておくべき 面接の7つのポイント

2015-09-01(火) | お役立ちコラム |

「どれだけ求人広告を出しても応募の連絡がこない」、「面接をしても辞退されてしまう」など、採用面接に関する悩みを抱えている中小企業は多くあります。これでは、事業・経営に支障が出る恐れがあり、採用面接にかけた時間やお金も無駄になってしまいます。

そんな悩める中小企業のため、以下では“採用面接を成功させる7つのポイント”をご紹介します。

採用面接のポイント

採用面接には、開始前、最中ともに押さえておきたいポイントがあります。

1.経営者自らが参加する
応募者の多くは、自身を強く求める企業に惹かれるといいます。この点を効果的にアピールするためには、企業のトップである経営者自らが面接に深く関わることが非常に重要です。経営者が面接に参加することで、「応募者が抱える疑問・質問に対してスピーディーかつ正確な回答ができる」、「短期間での採用につながる」、などといったメリットも得られます。
2.確保したい人材イメージを企業内で共有
企業に必要な人材を確保するためには、それが具体的にどんな人材であるかをよく考えておくことが大切です。また、その具体的なイメージを面接に携わる全員で共有しておくことも大切だといえます。これにより、優秀な人材を確保できるだけでなく、特定の人の偏見で合否が決まるのを防ぐことができます。
3.自己紹介をしっかりと
応募者といえど、初対面の人に自身の情報を提供することに抵抗を感じる人も少なからずいるといえます。そのため、面接の際には始めに自己紹介を行うことが大切です。気持ちのいい自己紹介は、応募者の緊張を解いたり、よりディープな部分を引き出したりするという意味でも有効です。
4.質問時の注意点を押さえる
質問時の注意点としては、「圧迫面接にならないよう気をつける」、「質問の意図をしっかりと伝える」、「ご法度な質問をしない」などがあります。回答に詰まるような質問は、応募者にとって不快かつ精神的ストレスであることに違いありません。応募者の志望度を下げてしまう可能性もあるため、むやみに圧迫面接を行うのはやめるべきであるといえます。
質問は、応募者に意図を伝えた上で行うことが大切です。「なぜこの質問をしているのか」という点を明確にしておくことで、企業が求める回答を得ることができます。
5.待遇は明確に
採用が決まり、いざ働くとなった際、「面接のときと違うことを言われた」と不満をこぼす応募者は少なくありません。こうした不満は企業トラブルにつながる恐れがあるため、そうならないよう面接時に応募者と確認しておくことが望ましいといえます。確認すべき主な点は、勤務場所や給与・賞与、保険・手当、人事制度といった待遇面です。
6.応募者からの質問時間は長く
応募者のなかには、企業に対してさまざまな疑問・質問を持っている人が多くいます。にもかかわらず、時間がないからと“応募者からの質問時間”を短縮してしまう企業は少なくありません。企業に対する疑問・質問を持っているということは、それだけのやる気がうかがえます。優秀な人材を確保するためにも、企業からの質問時間を削ってでも、応募者からの質問時間はしっかりと確保することが大切です。
7.合否の連絡はスピーディーに
面接後、応募者の心情はとても敏感です。いつもより時間の経過が遅いと感じる人や、企業からの合否の連絡がこないことをストレスに感じてしまう人もいます。そのため、合否の判断・応募者への連絡はスピーディーに行うことが望ましいといえます。メールを活用する企業も多いのですが、可能であれば電話による対応がおすすめです。
なお、連絡を入れたとき別企業への採用が決まっていたということがないよう、面接時に「いつまでに連絡を入れるか」という点を伝えておくことが大切です。

ポイントを押さえて採用難を乗り切ろう!

ここまで、採用面接を成功させるために押さえておきたい7つのポイントをご紹介しました。
なかなか採用が決まらないと嘆く中小企業のなかには、気付かないうちに“応募者が離れてしまう採用面接”、“応募者からの信用を失う採用面接”を行っていたというところもあるのではないでしょうか。

長らく続く採用難を抜けるためには、応募者からみて、働きたいと思ってもらえるような企業づくりを意識することが大切です。その一歩として、上記のポイントをぜひご参考ください。

13.広告に問題があるかも 応募を増やす広告へ改善するポイント

2015-09-01(火) | お役立ちコラム |

「求人誌や求人サイトに求人広告を掲載したのはいいものの、なかなか電話が鳴らない」。その原因は、もしかすると求人広告の内容にあるかもしれません。

そこで以下では、応募が来ない求人広告を改善する際のポイントについてご紹介します。

なぜ求人応募が来ないのか

そもそも、応募が来ない求人広告とはどのようなものなのでしょうか。以下にその特徴をご紹介します。

  • 情報を多く掲載しすぎている
  • 求職者へ自社のメリットを伝えるため、求人広告に多くの情報を掲載する。これはあまり望ましいことではありません。情報をあまりに多く掲載してしまうと、最も伝えたい情報が読み取りづらくなってしまいます。
    また、重要な情報が求職者に伝わらない可能性も高くなります。そのため、掲載するのは必要な情報のみであり、これらをきれいに整理できているか、といって点を覚えておくことが大切です。
  • 求人広告から何も感じられない
  • 求人誌や求人サイトには、同じような内容の広告が多数掲載されています。そのため、求職者の目に止まるような求人広告にするのであれば、インパクトのある内容にする必要があります。
    このことは、内容だけでなくデザインにも当てはまります。「求職者の心に訴えるような内容になっているか」、「殺風景なデザインになっていないか」などを確認してみましょう。

求人広告を改善して応募率アップ

前述した点を踏まえたうえで求人広告の内容を改善する際には、以下のポイントが重要になります。

  • 仕事内容や雇用形態は明確に
  • これは、求人広告を掲載するうえで最も大切なポイントです。仕事内容は求職者が簡単にイメージできるよう、わかりやすく書きましょう。求職者が特に興味を抱く可能性がある勤務時間や給与に関する内容は、より詳しく示すことが大切です。
    これに加えて、研修期間中の給与についても詳しく記載しておくと、なお良といえます。求職者の立場になって求人広告を作成することで、「応募が来ない」などの問題の解決を図ることが可能です。
  • どのような職場かを伝える
  • 職場がどのような雰囲気なのかを伝える、これも大切なポイントです。スタッフが働いている様子や団欒中の一コマを写真に収めて掲載するも良し、スタッフの声を掲載するも良し、自社に合った方法で職場の雰囲気を伝えていきましょう。
    この際、職場の雰囲気をユニークなキャッチコピーで表現するなど、インパクトのある方法を採用すれば多くの応募が期待できるといえます。

有効な求人広告を掲載して電話を鳴らそう!

今回ご紹介したポイントを踏まえたうえで新たに求人広告を作成すれば、これまでよりも多くの応募者が期待できます。なかなか鳴らない電話に不安を感じることがなく、むしろ応募が多すぎて電話対応に追われるという嬉しい悩みが出てくる可能性もあります。

今一度、自社の求人広告の内容を見直し、応募が来ない原因に直結している点があれば、早急に改善していくことが大切です。

12. 応募が来ない原因は人事担当!?気をつけるべきポイントとは

2015-09-01(火) | お役立ちコラム |

「求人広告を出したけれど一向に連絡が来ない」、「求人サイトから応募があったけれど連絡が取れない、折り返しの連絡が来ない」。このようなことで頭を悩ませている人も多いのではないでしょうか。もしかすると、その悩みの種を撒いているのは人事担当者本人かもしれません。

以下では、採用時に人事担当者が気をつけるべきポイントについてご紹介します。

なかなか連絡が来ない…… それは募集要項が原因かも?

求人広告を出すなら、「できるだけ多くの人から連絡が来てほしい」と考える人事担当者がほとんどではないでしょうか。そのため、なかには「高時給で好待遇」などと、過剰な文言を求人広告に記載する人事担当者もいます。

しかしこれは、応募者側からすると「何か裏があるのでは?」と疑いを抱く要因となる場合があります。実際に高時給で待遇も良いのであれば問題はありませんが、多くの人に来てもらいたいからといって、着飾った表現を使うのは避けるべきであるといえます。

Webでありがちな、“有望な人材を逃すミス”

求人への応募は、電話だけでなくWebでも可能です。Webでは応募者は電話よりも気軽に応募ができるため、今では主流の方法となっています。
人事担当者の多くは、Web応募者のなかに気になる人材がいた場合、メールで連絡を取ることになります。連絡方法が文面でのやり取りであることを考えると、緊張しやすい応募者でも気軽に応募できるため利点が大きいといえますが、その一方で有望な人材を逃してしまう可能性のある連絡方法ともいえます。

まれに、応募者にメールで返答しても応募者がメールに気づかず返信が来ないことがあります。この場合、採用どころか面接すら行えなくなってしまうのです。

このようなトラブルを避けるためにも、Web応募への返答をメールで行っている人事担当者は、電話連絡に代えることが大切であるといえます。電話連絡のコツとしては、不在だからといって諦めず、1~2日かけて計3回程度連絡を入れる方法などが挙げられます。1回のみだと連絡が来ない可能性がありますが、複数回かけることで折り返し連絡がくる可能性が高くなるのです。

時間通りの面接ができていますか

応募者には「時間厳守で面接会場に来てください」というものの、人事担当者の段取りの悪さなどが影響し、面接が時間通りに始められないということも多々あります。多少の時間のズレは仕方がないにしても、大幅に時間が遅れるようなことがあれば、応募者に迷惑をかけてしまうことになります。同時に人事担当者だけでなく企業の信頼までも落ちてしまいますので、時間はしっかりと守ることが大切です。

なお、採用の連絡はなるべく早めに済ませておくことが大切です。結果通知の日を過ぎてしまうと、応募者は他の企業に就職してしまうかもしれません。決めた時間や日にちはしっかりと守り、応募者からの信頼を得られるよう心がけましょう。

ポイントを押さえていい人材を獲得

今回ご紹介した「求人広告に掲載する内容」や、「Webから面接依頼が来たときの連絡の方法」、「日程通りの進行」は、人事担当者であれば確実に押さえておくべきポイントです。

有望な人材を逃さないためにも今一度、人事担当者である自分の行動を振り返り、改善できる点から少しづつ見直していくことが大切です。

11.パート・アルバイトを募集企業必見!募集と面接を有効に行う方法

2015-09-01(火) | お役立ちコラム |

「パート・アルバイトの定着率が低い」、「どのように面接をすればいいのかわからない」などでお悩みの企業様に向けて、パート・アルバイト募集と面接を有効に行う方法についてご紹介します。これを把握し、効果的に取り入れることができれば、上記の悩みも解消できるといえます。

募集をかける前に考えるべきこととは

人件費は、企業コストの大部分を占める要素です。新たにパート・アルバイトを採用すると、既に職場で働いているスタッフの時間を新入パート・アルバイトの研修や指導などに割くことになります。これによって企業全体の生産性が下がると、利益が圧迫されることになります。

こうした事態を回避するためには、採用活動を始める前に“採用したパートやアルバイトの定着性を高めるにはどうすればよいか”という点について考えることが大切です。

採用後の定着率を高めるために確認すべきポイント

パート・アルバイトの定着率を高めるためには、募集をかける前に以下のポイントを確認しておくことが大切です。

最も大切なポイントとなるのは、“時給や待遇が近隣の職場の相場に合っているか”というもの。万が一、相場より低い時給・待遇設定になっていた場合、応募者はより時給が高く、待遇の良い企業の求人募集に応募してしまうかもしれません。これは、定着率以前の問題といえます。そうならないためにも、募集要項に記載した内容が近隣の職場の相場に合っているか、事前にチェックしておきましょう。

また、快適な職場環境が整っているか、スタッフ一人ひとりの仕事の割り当ては平等か、などのポイントも確認しておくべきだといえます。

応募者にとって魅力的な募集要項かどうか、勤務環境は整っているかなどを事前に確認しておくことで、採用したパート・アルバイトの定着率を高めることが可能です。

応募者に好印象を与える面接を行う

一般的に面接には、“企業側が応募者のやる気や態度を見極めるもの”というイメージが定着しています。しかし実際は、応募者側も面接時に企業の雰囲気を確認しているのです。そのため、面接は明るく好印象を与えるような態度で臨み、働きやすい環境であることや、頼りになる仲間たちがいることなどをアピールすることが大切だといえます。

なお、応募者が若者であれば面接官にも若者を、年配の方であれば同じ年代のスタッフをというように、応募者の年齢に合わせて面接官を選ぶことで場が和み、より好印象を与えることが可能です。

求人募集率と採用後の定着率をアップ!

いかがでしたでしょうか。今回紹介した、パート・アルバイト募集と面接を有効に行う方法を有効に活用すれば、応募率と採用後の定着率の両方を高めることができます。いずれも企業にとって大きなメリットとなるといえます。ぜひこの機会に取り入れてみてください。

10.求人広告を掲載する前に知っておきたい求人募集のNG表現

2015-09-01(火) | お役立ちコラム |

求人募集を行うとき「やる気のある人を募集したい」、「将来を担ってくれるような若い人材が欲しい」など、企業ごとに求める人物像があるはずです。ただし、求人広告を掲載するときにはこのような本音を載せられないことも。

ここでは、求人募集の際に使用してはいけない“NG表現”についてご紹介します。

年齢を限定するのはNG! では“20代歓迎”は?

2007年に新たな雇用対策法が施行されたことで、求人広告を掲載するときに年齢を限定するような表現が禁止されました。例えば“20歳~30歳ぐらいまで”、“35歳未満”などの表現は、年齢を限定していることになるため、このような内容で求人募集はできません。

では、“20代歓迎”という表現はどうでしょうか。一見よさそうに感じて思わず用いてしまいそうな表現ですが、実はこれもNGです。20代歓迎にすると、「30代や40代は働けないの?」と求職者を困惑させてしまうことになります。さらには、応募を考えていても“20代歓迎”の一言が引っ掛かり、応募を諦めてしまう可能性もあるのです。

また、“30代のスタッフが活躍する会社”などと記載するのも避けたいところです。この表現だと“30代が多く在籍する会社である”、“30代を募集したいと考えている”といった2通りの解釈ができます。このように複数の解釈ができる表現は、求職者を困惑させてしまうことに繋がりますので、求人広告を掲載するなら曖昧な表現を使用しないことが大切です。

ただ、65歳の定年制度を設けている会社であれば“65歳まで”、法律により18歳未満の労働が禁止されている職種であれば“18歳以上”と記載するというように、例外もあります。

“女性限定”など性別を限定してはいけません

男女雇用機会均等法では、男女で仕事の機会を平等に与えることが定められています。そのため、求人募集をするとき「男性を募集したい」、「女性スタッフが欲しい」と思っていても、求人広告に“女性歓迎”などの表現を使用するのはNGです。

また、職種で“営業マン”や“保母さん”などの表現も使用はNGです。これだと、直接ではないものの遠回しに性別を限定していることになるため、男女雇用機会均等法の違反にあたります。

ただ、女優や俳優、キャバクラ嬢やホストのように性別の指定が必要な職種であれば、求人広告を掲載する際に性別を指定することが可能です。

NG表現を避けるだけで企業の発展に繋がる可能性が!

求人広告を掲載する企業は、年齢や性別を限定した求人募集ができないことをしっかりと理解しておきましょう。このような限定した表現を避けるだけで、多くの求職者からの応募が期待できます。そして、多くの応募者のなかから、企業の発展に大きく貢献してくれるような人材がきっと見つかるはずです。